Het Longfonds is een Nederlands gezondheidsfonds en patiëntenorganisatie die informatie geeft over astma en COPD, wetenschappelijk onderzoek subsidieert en longzorg verbetert. Kort gezegd: zij zet zich in voor een wereld waarin iedereen vrij kan ademen. Om haar missie (iedereen vrij laten ademen) te realiseren startte het Longfonds in 2020 de transitie om wendbaarder te worden en daadkracht lager in de organisatie te beleggen. Onder de noemer Samen Organiseren’ stelde zij Agile als nieuwe werkwijze in.
Samen organiseren In 2022 blijkt echter dat de ingezette ontwikkeling naar een wendbare organisatie niet de gewenste resultaten oplevert. Sterker nog: er zijn binnen de organisatie nieuwe problemen ontstaan. Medewerkers dragen veel verbeteringen aan en er is weinig ruimte om deze door te voeren, de fondsenwerving lijkt te stagneren op de begroting en de verantwoordelijkheden binnen de organisatie zijn niet helder genoeg.
“Richting, duidelijkheid en werkplezier. Dat waren de drie kernwoorden om de gewenste ontwikkeling binnen het Longfonds vorm te geven. Om wendbaar te worden en daadkracht lager in de organisatie te beleggen hebben we focus gelegd op meer richting, meer duidelijkheid en bovenal meer én beter inzicht. Vervolgens zijn we aan de slag gegaan met het terugbrengen van het werkplezier”.- Wouter van Rensen, senior business transformatie lead bij Arlande Wendbaar groeien Onze ervaring leert dat een transformatie zoals het Longfonds wenst pas succesvol wordt zodra er een juiste balans gevonden is tussen sociaal- en structureel georiënteerde drivers. Om een wendbare organisatie te kunnen realiseren richtte Arlande zich daarom op zes verschillende drivers:
Cultuur en leiderschap Medewerkers en motivatie Visie en strategie Proces Technologie Organisatieontwerp en -besturing Aan de hand van deze zes drivers stelden zij een concrete omschrijving op van de toekomstige organisatie van het Longfonds. Ze ontdekten samen hoe de interne organisatie er in 2024 uit mag zien, vertaalden uitkomsten van de GAP analyse naar concrete doelen, resultaten en benodigde acties. Vervolgens werden actiepunten samengevat in een zogenoemde transformatie werkvoorraad. Vanuit deze werkvoorraad zijn hapklare brokken uitgewerkt om te kunnen prioriteren.
Resultaat Tijdens het inrichten van de wendbare organisatie focusten Wouter en Meryl op:
Het stellen van duidelijke doelen, afgeleid van de organisatie visie en strategie; Transparante en frequente communicatie over de doelstellingen, zodat een ieder wist hoe en waaraan hij of zij kon bijdragen; Aanbrengen van prioriteit, zodat een ieder zinvol werk kon uitvoeren; Duidelijk belegde rollen, taken en manieren van werken binnen zowel de transformatie als toekomstige organisatie; Ruimte voor eigen initiatief en verantwoordelijkheid, terwijl tegelijkertijd werd gewerkt aan teamverantwoordelijkheden; Het ontwikkelen van eigenaarschap, zodat een ieder in zijn of haar kracht wordt gezet; Afscheid van hiërarchie door kaders te stellen, waarna een gezonde balans ontstond tussen controle en flexibiliteit; Last but not least: creëren van inzicht, transparantie, vertrouwen, behulpzaam- en openheid. De gehanteerde werkwijze tijdens de transformatie heeft het Longfonds ook doorgezet na de transformatie. Hierdoor heeft het Longfonds haar doel ‘een wendbare organisatie worden’ behaald.
“Arlande staat in de markt bekend als pragmatische speler, met focus op het realiseren van wendbare organisaties. Wouter en Meryl hebben bewezen dat Arlande sterk is op inhoud én proces. Zij zijn in staat om een volledige transformatie te begeleiden door het in-house aanbieden van ondersteuning en begeleiding op de zes verschillende drivers. Ze leveren geen standaard oplossingen, maar keken en luisterden naar onze behoefte. Zo zorgden zij ervoor dat de aanpak was toespitst en van duurzame kwaliteit is”.- Longfonds
.jpg)
